Zd sa, ako keby kad de nejak manar naiel nov zl spsob prepania vernch zamestnancov. Posla e-mail. Zavola si ich interkomom. Alebo prikza nejakmu chudkovi podriadenmu aby doruil zl sprvu predtm ne ho samotnho ak podobn osud.
 
Necitlivos a nekompetentnos nie s novm HR fenomnom. V Texas Instruments, manari kadorone hodnotia zamestnancov postavenm s ohadom na kolegov v rovnakej divzi. Ke si potom manar vymysl magick slo pre optimlnu produktivitu a profit, zane sa s prepanm poda postavenia od najniieho. V teri tento Darwinistick prstup uavuje manarom z ich emocionlnej prae efektvnou eliminciou najslabch lnkov. V skutonom svete ale neexistuje analgia.
 
Prepania s zniujcejie pre menie zraniten spolonosti ako pre gigantov ako Xerox i Chrysler. Ak mal spolonos ohlsi prepanie hroz tm, e odlka od seba potencionlnych zkaznkov, ktor zan pochybova o stabilite a solvencii spolonosti.  Simultnne  skupiny spolupracovnkov, ktor s odtrhnut od  svojich preivch kolegov, spsobia ich osamotenie a znenie morlky, o mva asto za nsledok odchod ku konkurencii.
Kvli podobnm zvestiam naproti tomu vina manarov zane trpie nespavosou a momentmi neistoty pri  rozhodovan, ktorch zamestnancov prepusti. Rovnako mu kolidova s kolegami, ktorch funkn skupiny s uetren irokmu pokodeniu poas procesu. V tch to prpadoch sa manar me cti vinn, lebo sklamal v ochrane svojich ud alebo spolonos podcenila jeho tm a ich prnos.

Vedenie me zmierni tieto problmy viacermi cestami.

Adresujte finann priority

Akokovek nepohodln me osobn komunikcia by, mus vedenie doda informciu o finannej pozci spolonosti svojim manarom a vytvori priority v budcom rozhodovan. Bez poriadnych, vyerpvajcich sprv o vkone mu manari vini extern faktory. Ak manar vid, e jeho vedenie trp stratou produktivity poas troch kvartlov, zatia o in oddelenia sa zlepili, mus sa vemi dobre pozrie na otzky vkonu vo svojom oddelen.

Nehrajte hru s slami

Prepanie me vylepi morlku v spolonosti ak vedenie nehr hru s slami. Radej ako nadiktova koko postov mus by eliminovanch by sa mali zamera na zistenie zhlukov funkci ktor nie s dostatone vyaen.

Pred pr rokmi Evolutionary Technologies International elila prieskumom svojich HR  redukci.  Prehodnocovala sa nevyhnutnos zamestnancov poda finannch cieov. Niektor nepracovali na 100%, in pracovali duplicitne na rovnakch lohch a tvorili tak nadbytok. V jednom prpade naprklad udia z dvoch skupn pracovali na rovnakej tatistike. Po takejto analze sa zistilo ako spravi prepanie efektvnym. A poas procesu si ostatn  zamestnanci uvedomili minul nedostatky a ctili sa posilnen zmenami.

Bute udsk

Pri urovan dleitosti v procese prepania by malo vedenie bra do vahy emocionlne potreby troch hlavnch skupn: manament, prepusten zamestnanci a zamestnanci, ktor ostvaj. Potreby manarov s prvorad. Bez toho aby pochopili preo je prepanie nutn ako bude situcia tmto zefektvnen nemu poriadne odvodni akciu obom skupinm zamestnancov. Ale ak to vedie tak informciu mu poda alej a obom skupinm vysvetli dvody, samozrejme kadej skupine zvl᚝. Mu ponknu vysvetlenia typu "Nklady spolonosti s prli vysok a V prnos vzahmi, ktor ste vytvorili nie s adekvtnym poiadavkm."

Nakoniec, ak je to mon, spolonos by sa mala posnai pomc zamestnancom pri hadan novej prce, i u dobrmi referenciami alebo priamo kontaktovanm inch firiem.

 

Vylepujte denno-denn disciplnu manamentu

Obas vonkajie podmienky veobecn spomalenie v ekonomike alebo v man peaz zkaznkmi zmenuj zisk. Ale aj nedbalos v manamente m za nsledok negatvny vplyv na dlhodob profit.

Je v udskej prirodzenosti manara sa zamera na pracovnkov, ktor s prnosom a odklada problmy s vkonom. Takto manari, ktor  prli rchlo pripravia listinu prepustench zrejme predtm nezvldli otzky vkonnosti.

Pre dobro spolonkov, spolonos by mala poadova spsobilos a znamenitos od svojej pracovnej sily. Ak sa manari zameraj na toto, zminimalizuje sa budca potreba prepania.