elov vplaty

Hospodrenie s firmou pochopitene nie je jednoduch vec - raz sa dar viac, inokedy zasa menej. Nememe zatvra oi pred realitou, ktor ns kadodenne obklopuje: obas veci nevdu tak, ako by sme si prve predstavovali. Myslm, e vo svete biznisu sa tomuto fenomnu hovor striktne a jasne - bankrot. Akonhle sa vak dostaneme do takejto situcie, nemus to nutne znamena, e sme dospeli do bodu, kedy hdeme flintu do ita. V skutonosti je to iba vemi naliehav signalizcia, e nieo vemi, ale naozaj vemi nie je v poriadku a pokia sa ete naas spamtme, meme vyui cel spektrum stratgi, ktor ns z problmu vytiahnu.

V naom lnku sa budeme konkrtne zaobera problematikou finannch odmien, i u za elom motivovania pracovnkov, alebo jednoducho iba nadpriemernch vplat, ktorch el je jednoznan: nestrati efektvnu pracovn silu. tatistiky hovoria, e v sasnosti svet zava celkom rastci trend vyuvania tejto taktiky - zatia o v roku 2000 siahlo iba 24% po tejto metde, v roku 2002 to u bolo o celch desa percent viac firiem, ktor boli ochotn zaplati svojm pracovnkom "nieo viac".

Americk firma Right management consulting sa v jedej so svojich tdi z roku 2002 zamerala prve na pracovnkov, ktorch firmy sa u dostali do toho tdia, e v rmci zachovania "vlastnej hlavy" spsali s vedcim manamentom dohodu o prci na dobu urit a zaali sa pomaly rozhliada po novej prci. Vsledky hovoria, e a 40% firiem v celosvetovom mertku sa odhodlalo na pouitie u spomnanej stratgie - udranie si pracovnka na zklade "stunenia" jeho vplatnej psky. Pochopitene, e ilo o kovho zamestnanca a v nadpolovinej vine prpadov to naozaj aj fungovalo. Cel to vak vedie aj trocha alej: nie len, e dan pracovnk ostal v organizcii o nieo dlhie, ale dan prplatok pracoval zrove aj ako ist motivan faktor, ktor vemi efektvne podnecoval jeho invennos a chu do prce.

Za tento spsob manametu HR hovor aj druh tatistika spomnanej firmy, kde poda vskumu 80% firiem pouva prplatky vo vetkch monch formch a alternatvnych vyuitiach, aby ochrnila sama seba od toho, aby sa jej pracovnci optovne vrtili do role "saiacich" na trhu prce...

al vemi dleit bod, o sa tka takhoto systmu "zachraovania" firmy od bankrotu, je medializcia podobnch prpadov. Myslm, e kad "psychicky labilnej" novinr si rd pochut na tom, ako sa nejak dielo rozpadne. V poslednej dobe sa v novinch na strnkach ekonomickch a manamentskch prloh asto objavuj lnky o firmch, ktor schvlili ist bonusy pracovnkom krachujcich spolonost. Znamen to asi toko, e tento aspekt sa zrazu stal vemi prediskutovvanm v kruhoch HR manamentu. Kad si pochopitene dva obrovsk pozor, aby sa neocitol v "iernej kronike" mienkotvornho mdia, hlavne nie, ke sa mu prve nedar najlepie. Ponkneme vm preto zopr bodov, ktor treba jednoznane pri podniknut krokov na "nadfinancovanie" dleitch pracovnkov realizova.

1.   Stanovte si v prvom rade vemi jednoduch ciele, ktor prispej k stabilizovaniu situcie vaej firmy.

2.   Zabezpete, respektve upravte dan ciele tak, aby s nimi vetci lenovia, ktorch sa to priamo i nepriamo dotka, shlasili. Akonhle toti vo firme v krzovej situcii vyvolte ete vie nezhody, mete sa s spechom rovno rozli.

3.   Stanovte si na realizciu plnu poda monosti o najkratiu asov peridu, zhruba od es do dvans mesiacov. Zskate tm dve nepriame vhody: podar sa vm koncentrova a upriami pozornos svojich pracovnkov na konkrtne stanoven ciele, a dontite ich v pracovnom nasaden zrove aj zotrva, pretoe km nedokonia svoju lohu, skrtka nebud ohodnoten.

4.   Pochopitene, pozitvne vsledky aj nleite odmete, generlne sa odpora 5-10% z platu z toho ktorho pracovnka, samozrejme - ak niekto ponkne plne nadpriemern vkon, treba zrove nadpriemern odmenu. U dvno toti v biznise plat veta, e cena udskho kapitlu nesmie a neme by nikdy podceovan, pretoe cel systm sa zane okamite rca.

Ete predtm, ako sa ale pustte do tohto plnu, treba ma jednu vec na zreteli - nedostatok plnovania asto vedie do zhuby. Kadmu je jasn, e v krzovej situcii m v prvom rade nutkanie okamite nieo robi, ale pokia si tto inos dopredu dostatone nepremysl, je zana okovek ovea horie, ako sedie so zaloenmi rukami.

Ned mi na koniec ale nevarova pred ete jednou zleitosou, ktor sa pri neopatrnom prstupe me rovnako sta osudov, hoci ide vlastne iba o malikos fenomnu udskej domavosti. Medilna a tm zrove aj verejn mienka je tak, e vetky veci tkajce sa krachujcej firmy, konkrtne jej intern zleitosti, s v podstate dvern materily. udia ani tak vemi nechc vedie, ako presne vetko prebiehalo, v prvom rade baia po senzcich. Pointa je ale prve v tom, e cel zleitos vbec, ale vbec nie je dvern a u tob by sa nemala nechva za zavretmi dverami. Pokia chceme zachova firemn morlku (ktor je mimochodom v tchto okamihoch pre firmu vemi dleit), treba uvies do praxe skutonos a mylienku, e nae nov "zachraovacie" plny bud ma efekt vlastne na plne kadho. A ke sme si na samom zaiatku definovali zmysel celej akcie, tak potom vemi dobre vieme, oho by sme sa mali prida a za iadnych okolnost nesmieme z tohoto procesu nikoho vynecha.

A v tom lepom prpade, e vaa firma momentlne v iadnej krze nie je, by obasn napriemern ohodnocovanie rovnako nemala bra len tak na ahk vhu. Znane to pomha odlivu talentov z vaej firmy, i ke je pravdou, e tto "nemil inos" do vekej miery pochopitene zvis od momentlnej situcie na pracovnom trhu. V kadom prpade vs to neochrni od "ukradnutia" jednej osoby, ale rozhodne je to vemi inn spsob, ako zabrni tzv. davovmu ialenstvu. A vy tak dostanete do rk aspo iaston moc nad "svojim kapitlom", ktor zane naplno pracova len a len pre vs.